Kulttuurien ja vallan johtaminen

Oppimistavoitteet:

• tiedät mitä organisaatiokulttuuri on
• tiedät miksi organisaatiokulttuurin johtaminen voi olla haastavaa
• osaat selittää erot organisaatiokulttuurin eri näkökulmien välillä
• ymmärrät, että valtakonfliktit ovat normaaleja organisaatiossa
• osaat johtaa valtaa osana normaalia johtamisagendaa
• osaat kuvata myös pehmeitä tapoja, joilla valtaa käytetään

Organisaatiokulttuurilla tarkoitetaan mm. organisaation arvoja, uskomuksia, toimintatapoja sekä yhteisiä sääntöjä. Se on voinut syntyä jo vuosia tai jopa vuosikymmeniä sitten, jolloin sen muuttaminenkin voi olla haastavampaa. On myös hyvä tiedostaa, että samassa organisaatiossa voi olla erilaisia organisaatiokulttuureita eri tiimien tai osastojen välillä. Organisaatiokulttuuria kuvaamaan on kehitetty jäävuorimalli, jossa jäävuoren huippu kuvaa näkyvissä olevaa ja tietoista organisaatiokulttuuria. Tähän kuuluvat mm. organisaation tavoitteet, työnjako, säännöt ja ohjaus sekä rationaalisuus. Valtaosa organisaation kulttuurista on jäävuoren tavoin näkymättömissä. Organisaatiossa valitsevat asenteet, arvot ja tunteet sekä keskinäiset henkilökohtaiset suhteet ovat monesti näkymätöntä tietoa.

Edgar H. Schein on luokitellut organisaatiokulttuurin tasot kolmeen luokkaan: artefaktit, kannatetut arvot ja perusolettamukset. Tasolla 1 on artefaktit, joilla tarkoitetaan organisaation näkyviä ominaisuuksia, kuten arkkitehtuuria, univormuja ja kalusteita. Apteekissa artefakteja ovat esimerkiksi henkilökunnan käyttämät työasut sekä apteekkien tunnus, vihreä risti, joka on hyvin yleisesti ja kansainvälisestikin tunnettu. Nämä ovat yrityksen näkyviä elementtejä, mutta ne eivät kerro läheskään kaikkea organisaation kulttuurista. Yrityksen kannattamat arvot muodostavat Scheinin mallin toisen tason, joka sisältää työntekijöiden normit ja arvot organisaatiossa. Farmasian alalla apteekkitoiminnan eettiset ohjeet ohjaavat apteekkien toimintaa. Asiakas ei niistä ole välttämättä tietoinen, mutta ne ovat taustalla ohjaamassa henkilökunnan työtä. Kolmas taso on kaikkein tärkein ja se muodostaa organisaatiokulttuurin ytimen eli organisaation perusolettamukset. Ne voivat olla tiedostamattomia, mutta ne muokkaavat alitajuisesti organisaation kahden muun edellä mainitun tason toimintaa. Tiedostamattomiin arvoihin on myös kaikkein vaikeinta vaikuttaa.

Vahvassa organisaatiokulttuurissa normit ja yrityksen ydinarvot ovat laajasti jaettuja ja hyväksyttyjä. Johtaja on suuressa roolissa luodessaan organisaatiokulttuuria, koska hänen toiminnalla on suuri vaikutus organisaation ilmapiiriin. Apteekissa suurin vaikutus ilmapiiriin on apteekkarilla. Jos esimies luottaa henkilökuntaansa ja luo positiivista ja kannustavaa ilmapiiriä, eli hyödyntää pehmeää vallan käyttöä, uskon, että myös työntekijät ovat motivoituneempia työhönsä. Jos esimies on vaikeasti lähestyttävä ja tyrmää kaikki kehittämisehdotukset kuuntelematta perusteluja, niin ei se varmasti lisää henkilöstön sitoutumista työhönsä. Työpaikan hyvä ilmapiiri näkyy myös asiakkaille hyvänä asiakaspalveluna, koska kyllä työpaikan sisäiset ristiriidat heijastuvat myös ulospäin. Täytyy kuitenkin muistaa, että jokaisella työntekijällä on vaikutusta työpaikan ilmapiiriin eikä esimies yksin pysty pelastamaan täysin tulehtunutta tilannetta. Työpaikalla valtaa käyttävät muutkin kuin esimies. Työpaikkakiusaaminen voidaan nähdä negatiivisena vallankäyttönä, jossa henkilö eristetään muusta työporukasta tai hänen itsetuntoaan lytätään jatkuvasti ja tietoisesti. Avoimella ja suvaitsevaisella työilmapiirillä kitketään myös näitä vallankäytön ikäviä ilmiöitä.

Selkärangaton johtaja ei osaa tehdä päätöksiä, jolloin jonkun muun on pakko niitä tehdä. Tällöin voidaankin kysyä kenellä on valta ja kuka vastaa seurauksista. Mielestäni hyvän johtajan tulee käyttää valtaa, koska hankalin esimiestyyppi ei ota kantaa ongelmiin ja väistelee vastuun kantamista. Asioihin tulee ilmaista mielipiteensä toki alaisiaan tarvittaessa kuunnellen, mutta samalla päätöksistään vastuuta kantaen. Luennolla kysyttiin, tarvitaanko enää johtajia, jos valta annetaan yksilöille ja tiimeille. On hyvä, että vastuuta jaetaan, mutta kyllä johtajiakin vielä tarvitaan esim. organisaation toiminnan koordinointiin ja mahdollisten ristiriitatilanteiden selvittämiseen.

HJ