Henkilöstöresurssien johtaminen on toimintaa, jonka ydintehtäviksi voidaan luetella
- Henkilöstön rekrytointi - esimerkiksi yrityksen houkuttelevuus työnhakijan silmissä
- Valinta - millaista työntekijää haetaan?
- Säilyttäminen - miten henkilöstö sitoutetaan työpaikkaan?
- Kehittäminen - työntekijöiden tietojen ja taitojen päivittäminen ja kehittäminen suhteessa henkilön työtehtäviin
Henkilöstöresurssien johtaminen on haasteellista, sillä se vaatii tekijältään tietotaitoa monilta eri osa-alueilta, muun muassa viestinnästä sekä juridiikasta. Henkilöstöresurssien johtaminen voidaan jakaa kovaan ja pehmeään henkilöstöresurssien johtamiseen. Kovassa henkilöstöresurssien johtamisessa työskentely on tehtävälähtöistä, ihmiset nähdään tuotannontekijöinä ja tehtävän suorittamisessa tavoitellaan tehokkuutta sekä suorituskykyä. Pehmeässä henkilöstöresurssien johtamisessa nähdään asiat ihmislähtöisemmästä näkökulmasta ja työntekijöitä pidetään enemmän kuin tuotannontekijöinä. Strategisessa henkilöstöresurssien johtamisessa pyritään siihen, että organisaation tavoitteet ovat linjassa toiminnan kanssa.
Tietojohtamisesta puhuttaessa on hyvä muistaa, että tieto on resurssin ja pääoman lisäksi myös sekä kilpailutekijä että arvontuoja. Tietojohtamisen tavoitteena on tiedon hankkiminen, luominen, jakaminen ja tallentaminen - se on siis tiedon prosessointia tietämykseksi ja toisaalta myös osaamiseksi nykyhetkeen ja tulevaisuutta silmällä pitäen. Tieto voi olla hiljaista tai eksplisiittistä eli näkyvää. Hiljainen tieto voi olla esimerkiksi työntekijän kokemuksen kautta luotu, ehkä tiedostamatonkin tapa tehdä asioita. Näkyvä tieto on puolestaan tallennettua ja jäljitettävää. Tietoa voidaan jakaa organisaatioon esimerkiksi kokemusten kautta oppimalla ja oppimaansa eteenpäin kertomalla. Tällaisesta järjestelmästä käytetään nimitystä oppiva organisaatio.Oppiminen voi olla yksi- tai kaksikehäistä: yksikehäisessä oppimisessa opitaan kuitenkaan kyseenalaistamatta asioita. Kaksikehäisessä tavassa oppia toimintatapoja kyseenalaistetaan. Tällainen kyseenalaistaminen on usein avain uusiin innovaatioihin.
Omasta mielestäni eksplisiittinen tieto organisaatiossa on usein tavoiteltavaa, sillä se muun muassa yhtenäistää toimintatapoja ja lisää läpinäkyvyyttä. Uskon, että tiedon jakaminen yksilön kokemusperäisistä ajatuksista koko organisaation tasolle luo keskustelua, kenties kyseenalaistaa nykyisiä toimintatapoja ja on ajankäytöllisestikin järkevää, jottei monet ihmiset tee esimerkiksi samoja virheitä uudestaan, jos yksi on jo oppinut tietyn tavan tehdä olevan huono. Esimerkiksi apteekeissa tiedon näkyvyys on tärkeässä roolissa, jotta varmistettaisiin toimintatapojen yhteneväisyys ja tietty taso. Tähän pyritään esimerkiksi toimintaohjeiden laatimisella. Toisaalta tuskin koskaan kaikki tieto on näkyvää - on asioita, joita ei voi kirjata ylös, ja jotka on vain opittava yrityksen ja erehdyksen kautta. Mielestäni johtajalla olisikin tärkeää olla kyky tunnistaa tämä hiljainen tieto ja sen mukanaan tuomat resurssit ja käyttää niitä organisaation hyväksi.
Tiedonkulku työntekijöiltä johtoportaaseen tai päinvastoin voi kulkea heikosti esimerkiksi siksi, että työntekijöillä ei ole uskallusta kyseenalaistaa systeemin toimintatapoja tai johtoporras ei koe työntekijöiden tarvitsevan tietoa esimerkiksi joistakin asioista, joista työntekijät kuitenkin haluaisivat tietää. Toisaalta tiedonkulun lisäksi myös halussa oppia voi olla eroja ihmisten kesken - joku on motivoituneempi kehittämään toimintaa ja toinen on tyytyväinen nykyhetkeen, eikä ole valmis muuttamaan tapaansa toimia.
Johtaminen on haasteellista, sillä johtamistilanteita ja johdettavia ihmisiä on joka lähtöön. Tarvitaan riittävää tietopohjaa, mutta tietämys ei kuitenkaan saa olla este oppimiselle, vaan kyky ajatellan asioita monesta näkökulmasta. Luennolla tuli esiin lause “johtaja oppii johtamalla”. Se jäi mieleeni, sillä johtaminen on toimintaa ja toimintaa voi usein päntätä kirjoista vain tiettyyn pisteeseen saakka - loppu tapahtuu käytännön työelämässä. Kokemus tuo varmuutta.
https://www.google.fi/search?q=tietojohtaminen&es_sm=93&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0CAcQ_AUoAWoVChMI4dyJ6eCMyQIVBhYsCh2NYA6u&biw=1366&bih=667#tbm=isch&q=ty%C3%B6ntekij%C3%A4t&imgrc=bN0CVqGBHljQUM%3A
IV
Henkilöstön sitouttaminen työhönsä voi olla haastavaakin. Meidän sukupolvi ei taida haaveillakaan pitkästä työurasta saman työnantajan palveluksessa ja toisaalta enää ei ehkä olla niin lojaaleja työnantajalle kuin aiemmin, vaan haetaan helpommin uusia ja haastavampia työtehtäviä. Hyvistä työntekijöistä kannattaisi kuitenkin pitää kiinni ja heidän sitouttamiseensa yritykseen kannattaisi panostaa. - HJ
VastaaPoista